【安博普法】用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的认定

一．案情

张某明于2007年11月5日进入京隆科技(苏州)有限公司(以下简称京隆公司)工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张某明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张某明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张某明发出离职通知单，以张某明乘坐非法营运车辆为由与张某明解除劳动合同。

京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认，2009年4月13日张某明休息。张某明离职前十二个月月平均工资为2600元。张某明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张某明的全部仲裁请求。张某明向江苏省苏州工业园区人民法院提起诉讼。一审法院判决京隆公司支付张某明赔偿金7800元，京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉。

二．裁判

案件信息

审理法院：苏州市中级人民法院

审理程序：二审

刊号：《最高人民法院公报》2014年第7期

当事人信息

上诉人（一审被告）：京隆科技(苏州)有限公司

被上诉人（一审原告）：张某明

争议焦点

京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与张某明的劳动合同是否合法？

裁判理由

苏州市中级人民法院二审认为：

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张某明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按《劳动合同法》之规定，向张某明支付赔偿金。上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，应予维持。

裁判结果

驳回上诉，维持原判。

三．评析

（一）用人单位规章制度应合法合理

《最高人民法院公报》中对本案的裁判要旨进行了归纳：用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。据此，用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，用人单位规章制度应具备合法性和合理性。

关于用人单位规章制度合法性的判断。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，用人单位规章制度合法性包含了内容合法性及制定程序合法性的要求。用人单位规章制度的内容应不违反国家法律、行政法规及政策的规定，此为用人单位规章制度内容合法性的要求。结合《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，这些是用人单位规章制度制定程序合法性的要求。在实务中，用人单位可以将规章制度作为合同附件经劳动者签字确认；可以让劳动者单独签订《遵守规章制度承诺书》；可开展规章制度培训会、学习会并使劳动者打卡签字等方式将规章制度进行公示或告知劳动者。

关于用人单位规章制度合理性的判断。可以考虑从以下几个方面进行判断：首先，规章制度内容符合公序良俗的要求。若规章制度违背了公序良俗的要求，即使未与法律规定直接冲突，也可认定为不合理。其次，规章制度内容与劳动者的工作密切相关。规章制度对劳动者的约束不可毫无限制的扩大，不可超出工作需要对劳动者的私人事务进行不合理的干涉。再次，规章制度内容中对劳动者的处罚要得当。对劳动者的处罚可结合劳动者的主观过错、造成损失的程序等进行考虑，处罚手段和方式要适当，不可设置明显不合理的处罚方式。最后，规章制度内容要能为社会大众所接受。规章制度内容要符合社会的价值标准，不可明显超出社会大众的认知范围。

本案中，用人单位以规章制度规定“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”为由解雇劳动者，被法院认定为违法解除。可以看出，用人单位不合理限制员工私人事务的规章制度是没有法律效力的，用人单位据此解除与劳动者的劳动合同的，系违法解除，应承担相应的法律责任。

（二）劳动者严重违反用人单位规章制度中“严重”的判断

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但目前我国法律规范并没有对“严重”的判断标准具体予以明确。实践中在认定劳动者是否严重违反用人单位内部规章制度时主要是采用“综合衡量模式”，即要求法官综合案件的具体情况，结合案件特有的综合考量因素对违反规章制度严重性的界定问题进行审查。可以考虑从违反规章制度的后果、影响、损失、次数、动机、目的、行为性质等方面考虑，如劳动者违反用人单位规章制度的行为是否对用人单位造成严重后果和影响、对用人单位造成的损失如何、劳动者行为的性质和主观态度如何。如果劳动者只是偶尔发生、情节轻微、损失不大、未造成严重后果，一般不宜认为“严重”。

四．结语

综上，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由主张解除与劳动者的劳动合同的，首先应保障规章制度合法合理，其次还应证明劳动者违反规章制度的行为达到“严重”的程序。希望大家能够通过本文，对用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的认定问题有所了解，进而减少不必要的矛盾和纠纷，更好地保护自身和他人的合法权益。